Cette rubrique est assurée par Patrick O’Reilly, Notaire à Melgven, Finistère, Vice-Président du SNN.

Dispositif sur les primes d’intéressement dans le notariat.

À partir du 1er janvier 2020, les offices notariaux vont vraisemblablement pouvoir se doter d’un dispositif d’intéressement. En effet, un accord a été conclu entre les employeurs du notariat et les représentants des fédérations syndicales permettant un accès facilité à l’intéressement.

Pour ce faire, il ne reste plus qu’à obtenir un rescrit social de l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale.

La mise en place de l’intéressement se fera dans le cadre d’un accord d’entreprise pour les offices de 50 salariés et plus et par décision unilatérale dans les autres.

Cette prime d’intéressement pourra s’appliquer à l’ensemble des salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise concernée et son calcul pourra se faire suivant une des quatre options proposées par la branche :

  • Les performances financières (résultat net),
  • La hausse du chiffre d’affaires de l’office,
  • Le résultat net comptable par tranche par associé,
  • L’évolution du nombre d’acte d’une année sur l’autre.

Le montant de la prime globale d’intéressement est alors distribué :

  • Pour moitié selon une répartition proportionnelle aux salaires,
  • Pour l’autre moitié en fonction de la durée de présence du bénéficiaire.

Enfin, pour conclure, précisons que ce dispositif d’intéressement est d’application facultative et que sa mise en œuvre est réalisée pour 3 ans !

Maternité/licenciement : rappel des règles.

Les articles L1225-4 à L-1225-6 du Code du travail traitent de la protection des femmes enceintes ou ayant dernièrement accouché.

Sont concernées par cette protection contre le licenciement :

  • Les salariées en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel,
  • Les salariées en CDD sont aussi concernées mais dans des conditions particulières :
    • La rupture anticipée du CDD par l’employeur est interdite, sauf faute grave non liée à la grossesse ou cas de force majeure (l’employeur ne peut se prévaloir d’une grossesse non déclarée à l’embauche pour invoquer la force majeure, cass. Soc. 2 février 1994).
    • Par contre, le CDD prend fin à son terme initial même si à cette date la salariée est en congé maternité.
  • Les salariées en état de grossesse et en période d’essai sont protégées, elles, par l’article L1225-1 du Code du travail. Si la rupture est libre en période d’essai, elle ne doit pas être liée à l’état de grossesse.

Enfin, précisons que l’employeur ne peut pas licencier une salariée enceinte en congé parental d’éducation.

Pour être protégée, la salariée enceinte doit avoir adressé à son employeur un certificat médical attestant de son état par lettre recommandée ou par tout autre moyen.

Si l’employeur a licencié la salariée enceinte avant d’avoir appris son état de grossesse, le licenciement sera annulé, si la salariée, dans les 15 jours de la notification de son licenciement, adresse un certificat médical en LRAR à son employeur.

La salariée bénéficie d’une protection absolue pendant le congé maternité et d’une protection relative pendant 10 semaines après l’expiration de ce congé et avant le congé de maternité au début de son état de grossesse jusqu’au début du congé.

  • En période de protection dite relative, le licenciement n’est autorisé que si :

l’employeur justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse

ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. En ce sens, et pour illustration, je vous renvoie aux décisions suivantes : refus de mutation (cass. Soc. 29 février 1984, n° 81-42.276), refus de modification d’horaires (cass. Soc. 6 novembre 1980, n° 78-41.546), cessation d’activité (cass. Soc. 26 septembre 2012, n° 11-17.420), fermeture d’un établissement (cass. Soc. 24 octobre 2012, n° 11-21.500)…

la lettre de licenciement doit être en conséquence obligatoirement motivée.

  • En période de congé maternité, le licenciement est totalement interdit. Il ne peut ni être notifié, ni prendre effet pendant la période de protection absolue et ce, même en cas de faute grave.

Il est même interdit à l’employeur pendant cette période de prendre des mesures préparatoires au licenciement.

Attention, il est par ailleurs important de préciser que si la salariée prend des congés payés immédiatement après le congé maternité, la période de protection absolue s’étend jusqu’à la fin de cette période.

En cas de non-respect de ces périodes de protection, et donc de licenciement, la salariée peut :

  • Obtenir sa réintégration,
  • Et obtenir une indemnisation pour réparation du préjudice subi.

Si la salariée ne demande pas sa réintégration, elle obtiendra :

  • Une indemnité de licenciement,
  • Une indemnité compensatrice de préavis,
  • Une indemnité compensatrice de congés payés,
  • Une indemnité réparant le caractère illicite du licenciement (au moins égale à 6 mois de salaire),
  • Et enfin, les salaires dus pendant la période couverte par la nullité.

En outre, l’employeur encourt des sanctions pénales, à savoir une amende s’élevant à 1.500 euros et pouvant être portée à 3.000 en cas de récidive dans le délai d’un an !

Le fonctionnement de la déclaration préalable à l’embauche.

Tout employeur, personne physique ou morale recrutant un salarié, est soumis à l’obligation d’effectuer une Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès des organismes de protection sociale désignés.

Cette obligation déclarative vise tous les salariés au sens du droit du travail et ce, quelque soient la nature, la durée et le lieu d’exécution du contrat de travail.

Sont ainsi visés les salariés titulaires d’un CDI ou CDD, les travailleurs à domicile, les salariés des entreprises de travail temporaire, les salariés titulaires d’un contrat de travail particulier comme le contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation….

Par contre, ne sont pas concernés la DPAE les stagiaires en entreprise et les salariés relevant du titre emploi-service entreprise (Tese).

En faisant la DPAE , l’employeur accomplit les formalités suivantes :

  • Immatriculation de l’employeur au régime général
  • Immatriculation du salarié à la CPAM
  • Affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage destinée à POLE EMPLOI.
  • Demande d’adhésion à un service de santé au travail
  • Demande de visite d’information et de prévention ou demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche.

La DPAE doit contenir un certain nombre de mentions et de renseignements concernant aussi bien l’employeur que le salarié.

Le formulaire type de DPAE (cerfa n° 14738*01) est disponible sur le site  http://travail_emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cerfa_14738_01.pdf.

La DPAE doit être adressée à l’URSSAF dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement employant le salarié.

Ensuite l’URSSAF communique les renseignements portés sur la DPAE à chaque organisme concerné.

La DPAE doit être adressée par voie électronique avant la prise de fonction effective du salarié, au plus tôt huit jours avant la date d’embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable précédent.

Par ailleurs et pour le notariat il ne faut pas oublier de faire en plus la déclaration auprès de la CRPCEN sur le site crpcen.fr/études/embauche.

Pour être affilié à la CRPCEN le salarié en CDD ou CDI doit remplir les conditions suivantes :

  • La durée de travail dans le notariat doit être au moins égale à la moitié de la durée légale soit 17heures 30 par semaine
  • L’emploi dans le notariat doit constituer l’activité principale.
  • Le salaire doit être au moins égal à la moitié de celui prévu par la convention collective du notariat pour le coefficient attribué.

Lors de l’embauche, l’employeur doit fournir au salarié une copie de la DPAE ou une copie de l’accusé réception reçu de l’organisme de recouvrement.

A noter que le salarié peut demander aux services en charge du contrôle de l’entreprise des informations relatives à l’accomplissement de la DPAE.

De son côté pour prouver qu’il a effectué les formalités l’employeur conserve l’avis de réception et le document accusant réception que l’URSSAF doit envoyer dans les cinq jours ouvrables qui suivent la réception de la DPAE.

Ces documents doivent être présentés à première demande aux inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents de la DGI et de la Direction général des Douanes ainsi qu’aux agents agréés et assermentés des organismes de Sécurité Sociale et de Pôle Emploi.

Le non-respect des obligations relatives à la DPAE entraine diverses sanctions :

1°) Sanctions administratives :

  • Pour non-respect de l’obligation de dématérialisation
  • Et pour défaut de déclaration entrainant une pénalité d’un montant égal à 300 fois le taux horaire du minimum garanti soit 1086€ en 2019.

2°) Sanctions pénales

  • Pour défaut de déclaration (amende de 5é classe : 1500€ maximum)
  • Pour méconnaissance de certaines règles (amende de 4è classe : 750€ maximum)

Enfin une condamnation pour travail dissimulé. Si le caractère intentionnel de la volonté de se soustraire est prouvé, il s’agit alors de dissimulation d’emploi salarié (45000€ d’amende et 3 ans de prison pour une personne physique et 225000€ d’amende pour une personne morale), ainsi que des sanctions administratives telles que l’annulation du bénéfice des réductions et des exonérations des cotisations patronales de Sécurité Sociale.

LE NOUVEAU CADRE JURIDIQUE DE L’EPARGNE RETRAITE EST DESORMAIS COMPLET

Le dernier arrêté pour finaliser la réforme de l’épargne retraite portée par la loi PACTE a été promulgué le 7 août 2019 et publié au Journal Officiel du 11 Août.

Cet arrêté détaille les éléments de la gestion pilotée des contrats et en particulier les modalités de sécurisation progressive de l’épargne.

Les versements effectués, qui alimenteront les différents plans d’épargne retraite devront permettre de réduire progressivement les risques financiers pour les titulaires et d’investir d’autre part dans des actifs adaptés à un horizon de long terme.

L’arrêté définit trois profils différents :

  • Prudent horizon retraite
  • Equilibré horizon retraite
  • Dynamique horizon retraite

Chacun de ces profils présente des niveaux plancher d’investissement à faible risque évoluant en fonction de la proximité de la date de liquidation envisagée par le titulaire, laquelle peut être modifiée à tout moment par ce dernier.

Sauf mention contraire et expresse du titulaire et par défaut, les versements seront affectés selon une allocation correspondant au profit d’investissement « Equilibre horizon retraite »

Une information préalable à l’ouverture du plan devra être transmise, laquelle devra préciser :

  • La performance de l’actif au cours du dernier exercice
  • Les frais récurrents prélevés sur le plan d’Epargne Retraite
  • La performance finale de l’investissement pour le titulaire au cours du dernier exercice clos
  • La quotité des frais ayant donnés lieu à des rétrocessions de commission au profit des distributeurs et des gestionnaires du plan.

Enfin, en cas de demande par un titulaire de transfert de droits individuels en cours de constitution sur un Plan d’Epargne Retraite vers un nouveau gestionnaire, le gestionnaire du plan dispose d’un délai de deux mois pour transmettre au nouveau gestionnaire les sommes et les informations nécessaires à la réalisation du transfert.

NOS SALARIES AIMERAIENT AVOIR PLUS DE SOUPLESSE QUANT A LEURS HORAIRES DE TRAVAIL

Selon une enquête menée par OpinionWay pour l’éditeur de logiciels Horoquartz, un salarié sur deux déclare ne disposer d’aucune latitude sur ses heures d’arrivée et de départ, alors que huit sur dix estiment qu’il est très important de pouvoir choisir ses heures de travail.

Ce courant de réflexion s’inscrit dans l’apparition de nouvelles méthodes de travail et particulièrement dans le travail à distance.

C’est dans la génération des 40/60ans que la demande est la plus forte (83%), ce qui s’explique par le fait que cette génération est souvent confrontée à de fortes contraintes personnelles entre enfants scolarisés et parents âgés parfois dépendants.

Ce sont plutôt les femmes à 85% qui réclament plus de souplesse dans les horaires de travail contre 77% des hommes !

L’ACCORD DU 18 AVRIL 2019 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LE NOTARIAT

Le 18 avril dernier un accord est intervenu et a été ratifié par les représentants des employeurs et par les fédérations CFDT, CFE-CGC et CFTC

Plusieurs accords étaient déjà intervenus dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail et il avait été décidé d’aller plus en avant sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

En ce sens un certain nombre de chiffres sont avancés :

Les femmes représentent aujourd’hui 83,73% des salariés de notre profession et même 90% de ces mêmes salariés qui travaillent à temps partiel.

Pour autant seulement 25% de ces femmes qui travaillent à temps complet ont le statut de cadre !

Parallèlement lorsque 90,19% des hommes ont bénéficié d’une formation seulement 76,86% des femmes ont eu cette même possibilité !

Dans cet accord il a d’abord été rappelé le principe de l’égalité salariale et l’obligation faite aux offices notariaux ayant au moins 50 salariés de négocier un accord sur l’égalité professionnelle et de mesurer des écarts de rémunération.

Les signataires de l’accord rappellent que la classification de branche est fondée sur un recours à des critères classants dont l’application doit être strictement neutre.

Il est par ailleurs rappelé dans cet accord le caractère obligatoire de l’entretien annuel d’évaluation, en spécifiant qu’il est de la responsabilité de l’employeur d’entreprendre une étude d’ensemble des fiches de synthèse des entretiens afin de vérifier qu’ils assurent une égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’augmentation de salaire, de formation et de promotion au sein de l’équipe.

Il est aussi rappelé dans cet accord que la convention collective impose aux employeurs de proposer à chacun des salariés une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale et dans la limite de deux jours ouvrables minimum.

La vie de famille doit aussi être prise en compte et tout comme le précise le code du travail une salariée ne peut être pénalisée dans son évolution de carrière du fait de son état de grossesse ou de sa maternité.

Dans chaque office une attention particulière doit être portée à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle. Il en est ainsi par exemple dans les dates de congés.

Enfin il est rappelé dans cet accord que les actes de harcèlement sexuel et agissements sexistes peuvent avoir pour auteurs d’autres salariés de l’office mais aussi d’autre personnes comme les clients par exemple.

Le notaire doit donc être vigilant à l’environnement de travail et communiquer en ce sens avec ses salariés !

LE SALARIE CANDIDAT AUX ELECTIONS MUNICIPALES

A l’approche des élections municipales , il peut arriver que dans nos études, un salarié soit candidat !

Alors comment concilier campagne électorale et travail au sein de l’étude ?

Puis, s’il est élu, comment concilier mandat et travail ?

Enfin, à l’issus de son mandat quelles garanties a le salarié ?

A / LA CAMPAGNE :

Le salarié candidat aux élections municipales en vertu de l’article L 3142-79 du Code du travail bénéficie pour la campagne électorale de 10 jours ouvrables.

Pour autant deux conditions doivent être remplies :

–           En faire la demande au moins 24 heures avant chaque absence ;

–           Les périodes d’absence doivent être d’au moins une demie journée.

Ces absences peuvent être prises sur les congés payés annuels si cela est demandé par le salarié. Dans le cas contraire, elles ne sont pas payées mais donnent lieu à récupération.

Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.

Le salarié a donc bien évidemment la liberté d’exprimer ses opinions politiques et l’employeur ne peut restreindre de manière injustifiée cette liberté !

L’employeur ne peut pas plus discriminer un salarié en raison de ses opinions politiques.

Tout acte discriminatoire pris à l’égard d’un salarié est nul et s’il a été licencié pour cette raison, le salarié peut demander à être réintégré.

Si sur ce principe le licenciement n’est pas autorisé, la jurisprudence a quand même reconnu des licenciements justifiés :

Il en est ainsi si l’employé qui n’est pas un délégué syndical distribue des tracts pour son parti pendant les heures de travail.

Constitue de même une faute grave le fait d’affranchir des plis destinés aux élections sur les machines de l’entreprise.

B / LE MANDAT

Le salarié élu va devoir concilier son travail au sein de l’étude et l’exécution de son mandat.

Pour se faire le salarié ou l’employeur peuvent initier un entretien individuel en début de mandat pour l’organisation.

Le législateur a prévu la possibilité pour le salarié élu d’assister aux séances, réunions et commissions nécessaires à l’administration de la commune.

L’employeur n’est pas tenu de le rémunérer.

Indépendamment de ces autorisations d’absence le salarié bénéficie d’un crédit d’heures qui lui permet d’administrer la commune et de préparer les réunions.

Ce crédit d’heure varie selon la taille de la commune et la fonction de l’élu (conseiller municipal, adjoint au maire ou maire). Ce crédit d’heure peut toutefois aller jusqu’à quatre fois la durée hebdomadaire du travail (35H) sur un trimestre.

Enfin, le salarié élu peut bénéficier de dix-huit jours de formation pour la durée de son mandat.

Dans l’organisation de son travail et sauf accord du salarié, aucune modification de la durée et des horaires de travail prévus par le contrat de travail ne peut être effectuée en raison des absences de l’élu.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 a affilié au régime général de la sécurité sociale pour l’ensemble des risques les élus des communes dans lesquelles s’applique ce régime.

A ce propos, en matière d’affiliation et de paiement des cotisations, les obligations de l’employeur incombent à la commune.

Mais le salarié peut aussi dans certains cas solliciter la suspension de son contrat de travail pendant son mandat !

Pour se faire deux conditions sont requises :

–           Le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté chez l’employeur ;

–           Et le salarié ne pourra demander la suspension de son contrat de travail que s’il est élu maire ou adjoint au maire.

Dans ce cas, à l’expiration de son mandat le salarié bénéficie d’un délai de deux mois pour informer l’employeur de son intention de reprendre son emploi et, l’employeur a alors deux mois pour le réintégrer, ou dans son emploi, ou dans un emploi analogue et à rémunération équivalente.

Le salarié a droit alors en plus à un stage de remise à niveau si nécessaire, ainsi qu’aux avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant son absence.

Vous ’’avez compris, l’engagement municipale d’un salarié, peut-être l’engagement de toute une étude !

Droit social et crise sanitaire

La loi du 17 Juin 2020 prévoit un certain nombre de dispositions liées à la crise sanitaire.

Parmi ces dispositions a été visé : un nouveau cadre pour l’activité partielle, l’adaptation de certaines règles relatives au contrat de travail et la simplification de l’intéressement dans les T.P.E..

L’activité partielle

Le dispositif exceptionnel mis en place pendant la crise sanitaire sera aménagé par ordonnance afin de moduler la prise en charge en fonction du secteur d’activité et des entreprises.

Cet aménagement sera mis en place par accord d’entreprise validé par l’administration ou par un document établi par l’employeur sur la base d’un accord de branche et homologué.

Deux mécanismes pour compenser ces pertes subies du fait de l’activité partielle ;

–  Mobiliser certains jours de repos des salariés dont la rémunération a été maintenue pendant l’activité partielle au profit de ceux pour lesquels elle a  été réduite.

–  Possibilité pour les salariés de monétiser certains de leurs jours de repos non pris pour améliorer leur rémunération.

Notons, par ailleurs, que la loi oblige au maintien des garanties collectives de protections sociales complémentaires pour les salariés en activité partielle au cours de la crise sanitaire.

L’adaptation des règles relatives au contrat de travail

Afin d’assurer la continuité des relations contractuelles mises à mal par la crise sanitaire, des accords d’entreprise peuvent mettre en place des règles dérogatoires en matière de durée et de renouvellement des contrats courts et ce jusqu’à la fin de l’année.

La loi permet aussi de prolonger les contrats aidés.

L’accès à l’intéressement dans les TPE est simplifié

L’employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés peut mettre en place, par décision unilatérale, un régime d’intéressement pour une durée comprise entre 1 et 3 ans.

Pour se faire, il doit simplement ne pas avoir été couvert par un accord d’intéressement depuis au moins 5 ans.